Naujienos
Darbo santykių reglamentavimo pokyčiai Lietuvoje ir palyginimas su reglamentavimu Latvijoje ir Estijoje
Atsižvelgdamos į tai, jog nuo 2017-07-01 Lietuvoje įsigalios naujas Darbo kodeksas, LEADELL grupės advokatų kontoros LEADELL Balčiūnas ir Grajauskas (Lietuva), LEADELL Fogels, Vitols & Paipa (Latvija) bei LEADELL Pilv (Estija) parengė svarbiausių darbo santykių reglamentavimo pokyčių Lietuvoje apžvalgą, bei palyginimą su atitinkamu reglamentavimu Latvijoje bei Estijoje.
Naujuoju kodeksu siekiama lankstesnių darbo santykių. Liberalizavus darbo santykių reguliavimą tikimasi paskatinti investicijas Lietuvoje ir naujų darbo vietų kūrimą.
Viena iš esminių naujovių – paprastesnis darbo sutarties nutraukimas. Trumpinami įspėjimo apie būsimą darbo sutarties nutraukimą terminai, kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės (pavyzdžiui, vykdant įmonės struktūrinius pertvarkymus). Įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui bendruoju atveju darbdavys darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, kai nėra darbuotojo kaltės, turės įspėti prieš 1 mėnesį. Pagal šiuo metu galiojantį reglamentavimą darbdavys darbuotoją bendruoju atveju turi įspėti prieš 2 mėnesius.
Jei darbo sutartis bus nutraukiama darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, darbuotojui turės būti išmokama 2 mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Šiuo metu atleidžiant darbuotoją iš darbo, darbdavys turi išmokėti nuo 1 iki 6 darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, priklausomai nuo darbuotojo darbo stažo pas darbdavį.
Pagal Latvijos darbo santykius reglamentuojančius įstatymus, tais atvejais, kai darbuotojų skaičius yra mažinamas dėl įmonės reorganizavimo dėl ekonominių, organizacinių, technologinių ar panašių priežasčių, darbuotojas apie atleidimą turi būti įspėtas prieš vieną mėnesį ir jam turi būti išmokama iki keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, kurios konkretus dydis priklauso nuo jo darbo stažo įmonėje.
Estijoje įspėjimo terminas priklauso nuo darbuotojo darbo stažo įmonėje ir gali svyruoti nuo 15 iki 90 kalendorinių dienų, o išeitinė išmoka yra lygi vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Dar viena naujovė – galimybė darbuotoją atleisti nenurodžius jokių atleidimo priežasčių ir įspėjus darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą vos prieš 3 darbo dienas. Tačiau tokiu atveju darbuotojui turės būti sumokama 6 mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Šiuo metu galiojantys teisės aktai tokio darbo sutarties nutraukimo pagrindo nenumato. Latvijos ir Estijos darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai tokios galimybės darbdaviams nesuteikia.
Darbuotojo atsakomybė už padarytą žalą darbdaviui bus ribojama 3 vidutiniais darbuotojo darbo užmokesčių dydžiais, o jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo, – 6 vidutiniais darbuotojo darbo užmokesčių dydžiais. Įsigaliojus naujajam reglamentavimui, su darbuotojais nebebus galima sudaryti visiškos materialinės atsakomybės sutarčių, pagal kurias darbuotojų atlygintinos žalos dydis šiuo metu gali būti neribojamas. Nuo 2017-07-01 darbuotojai visą padarytą žalą privalės atlyginti tik išskirtiniais atvejais: kai žala padaryta tyčia; žala padaryta nusikaltimu; padaryta neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo; žala padaryta pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo; darbdaviui padaryta neturtinė žala; arba kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.
Latvijoje darbuotojas atsako tik už žalą padarytą darbdavio turtui, tačiau tais atvejais, kai žala darbdaviui buvo sukelta tyčiniais darbuotojo neteisėtais veiksmais ar dėl jo didelio neatsargumo, ar dėl neteisėtų su darbo santykiais nesusijusių veiksmų, darbuotojui gali tekti atsakyti už visus darbdavio patirtus nuostolius. Latvijos darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai nenustato jokių tokios atsakomybės ribų, tačiau bet kuriuo atveju darbuotojo atsakomybė turi būti vertinama pagal civilinėje teisėje nustatytą reglamentavimą.
Estijos teisės aktai, reglamentuojantys darbo santykius, leidžia darbdaviams su darbuotojais sudaryti darbo sutartis, kuriomis darbuotojai įsipareigoja būti atsakingi, nepriklausomai nuo jų kaltės, už žalą, kurią patiria darbdavio turtas suteiktas darbuotojui jo darbo funkcijoms atlikti. Tokie susitarimai yra galiojantys tik tuo atveju, jei jie yra: rašytinės formos; darbuotojui jo darbo funkcijoms suteiktas turtas gali būti prieinamas tik šiam darbuotojui, ar labai siauram ratui kitų darbuotojų; yra nustatyta maksimali atsakomybės riba; darbdavys moka darbuotojui protingo dydžio kompensaciją už šios atsakomybės prisiėmimą, atsižvelgiant į nustatytą maksimalią atsakomybės ribą.
Iki naujojo Darbo kodekso priėmimo Lietuvoje nebuvo konkretaus reglamentavimo dėl nekonkuravimo susitarimų, nors darbdaviai su darbuotojais sudarydavo tokius susitarimus, nes teisės aktai to nedraudė. Įsigaliosiančiame Darbo kodekse nustatyta, kad nekonkuravimo su darbdaviu laikotarpiu darbuotojui turi būti mokama kompensacija, kurios dydis – ne mažiau kaip 40 procentų darbo sutarties pasibaigimo metu buvusio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Kompensacija darbuotojui už nekonkuravimą negalės būti mokama darbo darbdaviui laikotarpiu. Naujuoju Darbo kodeksu taip pat nustatomas konkretus nekonkuravimo laikotarpis – maksimalus terminas – dveji metai po darbo sutarties pasibaigimo.
Pagal Latvijos darbo santykius reglamentuojančius teisės aktus, nekonkuravimo laikotarpis taip pat negali viršyti dviejų metų. Nekonkuravimo susitarimuose privalo būti nustatyta pareiga darbdaviui mokėti darbuotojui adekvačią kompensaciją už nekonkuravimą.
Estijoje nekonkuravimo susitarimų laikotarpis negali viršyti vienerių metų, terminą pradedant skaičiuoti nuo darbo sutarties pasibaigimo. Darbdavys yra įpareigotas darbuotojui mokėti protingo dydžio mėnesinę kompensaciją už nekonkuravimą.
Siekiant skatinti darbuotojų ir darbdavių bendradarbiavimą, užtikrinti geresnę darbuotojų teisių apsaugą, naujajame Darbo kodekse nustatoma, kad kiekvienoje įmonėje, kurios vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau darbuotojų, darbdavys privalomai turės inicijuoti darbo tarybos sudarymą. Darbo kodekse numatytais atvejais darbdaviai privalės prieš priimdami atitinkamus sprendimus konsultuotis su darbo taryba ir teikti jai kodekse nustatytą informaciją.
Pagal Latvijos darbo santykius reglamentuojančius teisės aktus, darbuotojų atstovais gali būti arba profesinės sąjungos arba kiti įgaliojimus turintys darbuotojų atstovai, kurie buvo išrinkti laikantys įstatymų. Toks darbuotojų atstovas gali būti renkamas tais atvejais, kai įmonėje dirba penki ar daugiau darbuotojų, tačiau nėra numatytos pareigos darbdaviui inicijuoti tokius rinkimus, tai yra pačių darbuotojų prerogatyva.
Estijoje darbdavio pareiga inicijuoti profsąjungų ar darbo tarybų įkūrimą nėra numatyta.
Minimalusis darbo užmokestis galės būti mokamas tik už nekvalifikuotą darbą, t.y. darbą, kuriam atlikti nereikalingi jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai. Nei Latvijoje, nei Estijoje nėra reglamentuota, kokiems darbuotojams gali būti mokamas minimalus darbo užmokestis.
Žemiau pateikiama aukščiau aptartų darbo teisės aspektų reguliavimo Lietuvoje, Latvijoje bei Estijoje palyginimo lentelė:
| LT | LAT | EST | |
| Darbuotojo įspėjimo apie nutraukiamą darbo sutartį dėl įmonės pertvarkymo terminai | 1 mėnuo (pagal bendrą taisyklę) | 1 mėnuo | 30 kalendorinių dienų |
| Išeitinė išmoka darbuotojui, nutraukus darbo sutartį dėl įmonės pertvarkymo | 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio (pagal bendrą taisyklę) | 1-4 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio (priklausomai nuo darbo stažo įmonėje) | 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio |
| Darbuotojų atleidimas nenurodant priežasties | Įspėjimo terminas – 3 darbo dienos. Išeitinė išmoka – 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio | Negali būti atleistas nenurodant priežasties (išskyrus bandomuoju laikotarpiu ) | Negali būti atleistas nenurodant priežasties |
| Darbuotojų materialinės atsakomybės ribos | 3 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; tyčios ar didelio neatsargumo atveju – 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio (yra išimčių) | Nėra viršutinio materialinės darbuotojo atsakomybės limito | Pagal susitarimą |
| Kompensacija už nekonkuravimą | Mažiausiai 40% vidutinio darbo užmokesčio dydžio | Protingo dydžio kompensacija | Protingo dydžio kompensacija |
| Nekonkuravimo susitarimo maksimalus terminas | 2 metai | 2 metai | 1 metai |
| Darbdavio pareiga inicijuoti darbo tarybos sudarymą | Jei įmonės darbuotojų skaičius didesnis nei 20. | Nėra pareigos | Nėra pareigos |
| Minimali alga | Tik už nekvalifikuotą darbą | Nėra apribojimų kam gali būti mokama minimali alga | Nėra apribojimų kam gali būti mokama minimali alga |
LEIDINIO BENDRAAUTORIAI:
LEADELL Pilv / Estija/ Jaak Siim/ jaak.siim@leadell.com;
LEADELL Balčiūnas & Grajauskas/ Lietuva/ Justinas Leita/ justinas.leita@leadell.com;
LEADELL Fogels, Vītols & Paipa/ Latvija/ Artūrs Rubins/ arturs.rubins@leadell.com.
-
2022 metų Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika bankroto bylose: reikšmingiausi sprendimai ir plėtojama praktika
24.01.2023 -
Teisininko komentaras: Atsiskaitymai grynaisiais pinigais – ką reikia žinoti?
14.10.2022 -
Opciono ir kitos Lietuvos teisėje nenumatytos sutartys: ar jas sudarančios šalys tikrai žino, dėl ko susitaria?
22.03.2022
Susijusios naujienos
Prenumeruoti LEADELL naujienlaiškį
